第一章人力资源管理策略性考虑
1、选择题
（1）世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源
（2）人力资起因水平和数目两个方面构成
（3）人力资源的水平构成包含体力、智商、非智商原因
（4）人力资源管理历程了四个阶段：初级阶段人事管理阶段人力资源管理阶段策略人力资源管理阶段
（5）初级阶段以动关系改变和劳动效率提升为核心
（6）人事管理阶段以工作为中心
（7）人力资源管理阶段人与工作的相互适应
（8）策略人力资源管理阶段人力资源管理提高到策略高度
（9）20世纪50年代，彼得德鲁克提出人力资源的定义
（10）比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向策略人力资源管理的飞跃
（11）企业的理念依据企业使命企业愿景企业的核心价值观
2、名词
（1）人力资源：指能推进整个经济和社会进步，具备劳动能力的人口总和
3、简答卷
1、人力资源的特征
（1）人力资源是以人为载体
（2）人力资源是能动性的资源
（3）人力资源具备动态性和年代性
（4）人力资源具备再生性和增值性
2、人力资源管理的功能
获得整理勉励调控培训与开发
3、人力资源管理的目的
（1）获得人力资源最大的用法价值
（2）发挥人力资源最大的主观能动性，提升工作效率
4、人力资源管理的任务
（1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才
（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长
（3）为人才提供练习和进步的机会，使他们不断增强能力
5、人力资源策略拟定的程序
内外环境剖析策略拟定策略推行策略评估
6、人力资源策略拟定的方法
整体型双向型独立型
7、企业的三大基本经营策略
本钱领先策略商品差别化策略市场焦点策略
8、企业的进步四种策略
成长策略保持策略缩短策略重组策略
9、人力资源策略可分为
诱引策略投资策略参与策略
10、基于策略的人力资源管理体系构成
（1）基于策略的人力资源规划系统
（2）基于素质模型的潜能评价系统
（3）基于KPI指标的考核系统
（4）基于营业额与能力的薪资分配系统
（5）基于职业生涯的培训开发系统
11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特用途
（1）通过对人力资源的培训和开发所形成的职员的核心专长与技能可能为顾客创造独特的价值
（2）企业通过人力资源管理的各种方法所积累的特殊人力资本是稀有不可代替的
（3）认可企业文化的职员所拥有些核心专长与技能是竟争对手在短期内很难模仿的
（4）组织化的人力资源在企业的进步中可以产生1+1=2的成效
第二章人力资源规划
1、选择题
1、人力资源规划分为：总体规划具体规划
2、拟定人力资源规划的原则：实效性兼顾性合法性以展性动态性
3、人力资源规划步骤：信息采集与处置总体规划与剖析拟定推行计划
4、人力资源需要预测的特征：科学性近似性预测的数值相近局限性
5、人力资源预测的程序：现实人力资源需要预测将来人力资源需要预测将来流失人力资源预测
6、人力资源预测的办法：经验预测法微观集成法描述法工作研究法德尔非法趋势剖析法比率剖析法散点图法回归剖析法
7、人力资源规划实行层次：组织层次跨部门层次部门层次
8、人力资源规划的原则：策略导向螺旋上升规范化人才梯队重点人力优先原则
2、简答卷
1、人力资源规划的概念
（1）人力资源规划的的拟定依据是组织的策略目的、外部环境、和组织内部的人力资源近况
（2）人力资源规划要保证组织人力资源与将来组织进步各阶段的动态适应
（3）人力资源规划在达成组织目的的同时，也重视个人进步
2、人力资源规划的目的
（1）获得并维持少量和水平的职员
（2）充分借助组织内部现有些人力资源
（3）可以预测组织中潜在的职员过多和职员不足
（4）与组织中其它业务规划相联系
（5）降低组织在重点技术环节对外部招聘的依靠性
3、人力资源规划有哪些用途
（1）是组织策略规划的核心部分
（2）是适应动态进步的保证
（3）是各项人力资源管理工人的起点
（4）能够帮助控制本钱
（5）能够帮助调动职员积极性
4、人力资源规划的内容
职员补充|用调整|人力接替|教育培训|评价勉励|职员关系|退休规划|职员薪资|职业生涯
5、人力资源管理信息管理软件有哪些用途
（1）改变企业人力资源管理的效率
（2）提升组织人力资源管理水平
（3）增强企业职员的组织认可感
第三章工作剖析与工作评价
选择题：
1、作剖析的结果工作规范 工作说明书
2、工作剖析的过程筹备阶段 调查阶段 剖析阶段 完成阶段
3、工作剖析的办法定性办法：问卷 察看 工作参与 面议 工作日志 重点事件 工作任务清单定量办法：职位剖析问卷PAQ法 功能性工作剖析FJA法职位评级FES法 工作对人提出的需要弗莱希曼工作剖析系统 面议法
4、工作剖析有哪些用途确定职位价值的方法 薪资分配基础理 体现企业价值导向
5、工作剖析办法排序法 分类法 评分法 要点比较法
简答卷：
工作剖析对人力资源管理的要紧用途
（1）招聘和甄选的基础
（2）为培训和开发策略拟定基础
（3）为绩效评价奠定基础
（4）为报酬决定基础
（5）为职员职业生涯规划奠定基础
（6）为人力资源规划奠定基础
第四章 职员招募与甄选
简答卷：
1、招聘的原则
（1）公开（2）公平就业（3）竟争（4）全方位（5）量才（6）人数适当
2、组织政策对招聘的影响
（1）是不是提供内部晋升机制
（2）组织的薪资策略
（3）组织的职业安全保障
（4）组织对自己形象的宣传
3、招聘的程序
（1）拟定招聘计划
（2）打造专门招聘工作小组
（3）确立招聘途径
（4）甄别录用
（5）工作评估
4、面试测试的主要内容
（1）仪表
（2）表达能力
（3）逻辑思维能力
（4）自我认知能力
（5）心理素质
（6）收获动机
（7）求职动机
（8）兴趣喜好
第五章管理职员评估
简答卷：
1、管理职员评估的目的和意义
（1）为管理职员的充分合理借助提供信息
（2）为选拔任用管理职员提供依据
（3）提高管理职员的工作绩效
（4）为管理职员的奖惩和各种利益分配提供参考
2、管理职员评估存在的问题
（1）主观随便性
（2）办法单一 缺少科学性
（3）评价指标不全
（4）评价结果缺少后续支持
素质特点 可塑性 进步性
管理职员素质的特征 情境性 互补性
人格的复杂性 个体性 整体性 稳定性 合成性
3、管理职员评测内容
管理职员动机 管理职员的职业兴趣 管理职员人格特点 能力倾向测验 企业管理基本技能测验
4、管理职员评测办法
评价中心 特征用了多种测试方法 动态测试 情境性 本钱高 时间多
第六章绩效考核与管理体
简答卷：
1、现在绩效管理中存在的问题
（1）与策略推行相脱节
（2）仅仅被视为一种专业的人力资源技术
（3）被赋予太多目的，所以核心目的不清楚
没办法达成组织团队个人之间的联动
（5）考核指标没重点
（6）不可以协调短期和长期绩效之间的关系
（7）只是为了奖金分配
（8）过程中忽略职员参与
2、绩效管理的目的：对组织 对主管 对个体
3、绩效管理的功能：管理方面 职员进步方面
4、绩效管理的原则：三公 有效交流 全员参与 上下级同时评价
5、绩效考核步骤
（1）确定考核要点（2）确定考核指标（3）考核者练习（4）考核推行（5）考核结果反馈
6、考核内容（1）营业额考核（2）态度考核（3）能力考核
7、考核指标（1）客观指标（2）主观指标
8、考核办法
（1）量表考核法（2）强迫选择法（3）重点事件法（4）行为锚定法（5 ）正态分布法（6）排队法（7）两两比较法（8）评语法（9）综合评分法
9、绩效管理成效评估
（1）信度（2）效度（3）可同意度（4 ）完备性
10、绩效考核办法
（1）目的管理（2）平衡计分卡（3）KPI重点营业额指标
KPI含义：是指企业宏观策略目的决策经过层层分解产生的可操作性的战术目的，是宏观策略决策实行成效的监测指针。一般情况下，用来反映方案实行的成效。
第七章勉励与医疗所薪资管理
1、薪资的构成：基本薪资 绩效薪资 奖金 福利 非货币报酬
2、薪资的功能
对于职员经济保障功能 心理勉励功能 社会信号功能、可能非常不错的反应一个人在社会流动中的市场价值
对于企业本钱控制 改变经营绩效 塑造和强化企业文化
3、薪资策略的特点策略性 勉励性 灵活性 交流性
4、薪资设计的决定性原因有组织 劳动力市场 工作 职员
5、失业保障规范的特征常见性 强制性 互济性
6、医疗保障特征常见性 复杂性 短期性常常性
第八章 职业培训
1、职员培训的意义
（1）适应环境的变化
（2）满足市场竟争的需要
（3）满足职员自己进步的需要
（4）提升企业的效益
2、职员培训的十大误区
（1）培训没用
（2）有经验的职员无需培训
（3）只职员培训就能了
（4）培训不划算
（5）培训比较容易
（6）没足够的时间
（7）职员不合作甚至反对
（8）没出色的培训资料
（9）没合格的培训师
（10）大家不了解怎么样培训
3、职员培训体系
需要评定 策略设计 推行 评估
4、职员培训的评估标准
（1）受训者的反应
（2）学习测试
（3）行为影响评价结果
